La práctica del coaching ha evolucionado a lo largo de los años con el objetivo de ayudar a las personas y organizaciones a alcanzar su máximo potencial. Entre los distintos enfoques que han surgido, el modelo OSKAR se ha consolidado como una de las metodologías más utilizadas en el coaching centrado en soluciones. Su popularidad se debe a su estructura clara, su simplicidad y su capacidad para guiar a los coachees hacia resultados concretos sin perderse en los problemas. En un mundo en el que el liderazgo, la gestión empresarial y el desarrollo personal requieren herramientas prácticas y directas, el modelo OSKAR se presenta como una respuesta poderosa.
Este artículo explorará en profundidad qué es el modelo OSKAR, sus principios, su origen, las fases que lo componen, así como sus aplicaciones en diferentes contextos. También revisaremos sus ventajas, limitaciones y lo compararemos con otros modelos de coaching, ofreciendo ejemplos prácticos y respuestas a las preguntas más frecuentes. Si buscas una guía completa sobre el modelo OSKAR, aquí encontrarás un recurso exhaustivo y actualizado.
Qué es el modelo OSKAR
El modelo OSKAR es una metodología de coaching basada en soluciones (Solution-Focused Coaching) que se estructura en torno a un acrónimo que resume los pasos del proceso: Outcome (Resultado), Scaling (Escala), Know-how (Conocimiento), Affirm + Action (Afirmación y Acción) y Review (Revisión). Se trata de una herramienta que busca que el coachee enfoque su energía en construir resultados futuros deseables, en lugar de centrarse excesivamente en los problemas del pasado.
Este modelo destaca por su carácter práctico: ofrece una secuencia clara de pasos que un coach puede seguir durante una sesión. Cada fase invita a reflexionar, identificar recursos internos y externos, reconocer logros, establecer acciones y revisar progresos. La meta no es profundizar en las causas de las dificultades, sino movilizar a la persona hacia soluciones tangibles.
En este sentido, el modelo OSKAR encarna uno de los principios más relevantes del coaching: la confianza en que cada persona ya tiene dentro de sí los recursos necesarios para avanzar, y que el rol del coach es acompañar y facilitar ese proceso de descubrimiento.
Origen y fundamentos del modelo OSKAR
El modelo OSKAR surge dentro de la corriente del coaching centrado en soluciones, que a su vez se nutre de la terapia breve centrada en soluciones desarrollada por Steve de Shazer e Insoo Kim Berg en los años ochenta. Esta perspectiva parte de la premisa de que no es necesario analizar en profundidad los problemas para resolverlos, sino que es más efectivo enfocar la atención en cómo construir un futuro deseado.
A diferencia de otros enfoques más introspectivos o analíticos, el coaching centrado en soluciones busca eficiencia: ayuda a los coachees a identificar lo que ya funciona en sus vidas, a reconocer sus capacidades y a aprovecharlas para diseñar acciones.
El modelo OSKAR fue sistematizado por Mark McKergow y Paul Z. Jackson, expertos en coaching y facilitación, como una guía práctica para aplicar estos principios en las sesiones. Su acrónimo resume una serie de etapas que guían tanto al coach como al coachee hacia una conversación productiva, enfocada en la acción y en la construcción de resultados.
Desglose del acrónimo OSKAR
O – Outcome (Resultado)
Todo proceso de coaching comienza con la definición de un resultado claro y específico. En esta primera fase, el coach ayuda al coachee a visualizar qué quiere lograr, cómo se vería ese objetivo alcanzado y qué impacto tendría en su vida o en su entorno laboral.
Las preguntas que guían esta etapa pueden ser:
- ¿Qué quieres conseguir con esta sesión?
- ¿Cómo sabrás que has logrado tu objetivo?
- ¿Qué cambiaría en tu vida o trabajo si alcanzas ese resultado?
Definir el resultado no solo establece un propósito claro, sino que también genera motivación. Cuando el coachee es capaz de visualizar de forma concreta el futuro deseado, el camino hacia él se percibe más alcanzable.
S – Scaling (Escala)
Una de las características distintivas del modelo OSKAR es el uso de la escala numérica, generalmente del 1 al 10. Esta herramienta permite al coachee evaluar en qué punto se encuentra respecto a su objetivo.
El coach puede preguntar, por ejemplo:
- En una escala del 1 al 10, ¿dónde te encuentras actualmente respecto a tu objetivo?
- ¿Qué te ha permitido llegar a ese número?
- ¿Qué tendría que pasar para avanzar un punto más en la escala?
El escalamiento es útil porque convierte lo abstracto en algo medible y da la sensación de progreso. Además, invita al coachee a reconocer logros previos, incluso pequeños, y a identificar pasos intermedios hacia el objetivo.
K – Know-How (Conocimiento / Habilidades)
En esta etapa, el modelo OSKAR invita a identificar los recursos, habilidades, conocimientos y experiencias previas que el coachee ya posee. Se trata de reconocer fortalezas y de construir desde lo positivo.
El coach puede explorar preguntas como:
- ¿Qué has hecho en el pasado que te ha ayudado en situaciones similares?
- ¿Qué habilidades personales pueden servirte ahora?
- ¿Qué recursos externos tienes disponibles?
Este paso refuerza la autoconfianza y recuerda al coachee que no parte desde cero. En lugar de enfocarse en lo que falta, se centra en lo que ya existe y puede aprovecharse.
A – Affirm + Action (Afirmación y Acción)
La combinación de afirmación y acción es crucial. En esta fase, el coach reconoce y celebra los avances del coachee, lo que refuerza la motivación. Al mismo tiempo, se diseña un plan de acción concreto para avanzar hacia el objetivo.
Las afirmaciones tienen un efecto positivo en la autopercepción, mientras que la acción traduce la reflexión en pasos tangibles. Ejemplo de preguntas:
- ¿Qué logros te gustaría reconocer hoy?
- ¿Cuál sería un paso pequeño pero significativo que puedes dar en los próximos días?
- ¿Qué apoyo necesitas para llevar a cabo esas acciones?
R – Review (Revisión)
La última fase del modelo OSKAR se centra en la revisión de avances y aprendizajes. Aquí, el coachee reflexiona sobre lo que ha conseguido, qué ha aprendido y cómo puede seguir progresando.
Algunas preguntas que pueden guiar esta etapa son:
- ¿Qué ha funcionado bien desde la última sesión?
- ¿Qué aprendizajes puedes aplicar en adelante?
- ¿Qué nuevo paso te gustaría dar ahora?
La revisión no solo cierra el ciclo de la sesión, sino que también establece la base para continuar el proceso de coaching con mayor claridad y motivación.
Aplicaciones del modelo OSKAR en coaching
El modelo OSKAR se utiliza en diversos ámbitos del coaching:
- Coaching ejecutivo y de liderazgo: ayuda a líderes a definir objetivos estratégicos, a mejorar su comunicación y a fortalecer competencias clave en la gestión de equipos.
- Coaching de vida (life coaching): permite a las personas trabajar en metas personales como hábitos saludables, relaciones interpersonales o proyectos de desarrollo individual.
- Coaching académico y educativo: se utiliza para guiar a estudiantes en la definición de metas de estudio y en el fortalecimiento de su motivación.
- Coaching en organizaciones: facilita procesos de cambio cultural, resolución de conflictos y mejora del rendimiento.
Ventajas del modelo OSKAR
Entre las principales ventajas del modelo OSKAR destacan:
- Simplicidad y estructura clara: fácil de aplicar tanto para coaches principiantes como experimentados.
- Enfoque en soluciones: orienta la conversación hacia lo que funciona y lo que se puede construir, en lugar de quedarse atrapado en el problema.
- Adaptabilidad: se puede aplicar en sesiones individuales, grupales, ejecutivas o personales.
- Fomento de la autoconfianza: al enfocarse en logros y recursos, empodera al coachee.
- Medición del progreso: el uso de la escala numérica facilita la percepción de avances concretos.
Comparación del modelo OSKAR con otros modelos de coaching
Aunque el modelo OSKAR comparte principios con otros marcos de coaching, también presenta diferencias relevantes:
- Modelo GROW: se centra en metas (Goals), realidad (Reality), opciones (Options) y voluntad (Will). Mientras que GROW enfatiza el contraste entre la realidad actual y la deseada, OSKAR se focaliza más en los recursos y en los avances progresivos.
- Modelo CLEAR: trabaja con contrato, escuchar, explorar, acción y repaso. Se parece en la revisión, pero OSKAR integra la escala como elemento diferenciador.
- Modelo TGROW: versión ampliada de GROW, incluye el análisis del tema (Topic). Frente a esto, OSKAR destaca por su practicidad y simplicidad.
Limitaciones y críticas del modelo OSKAR
Si bien es un modelo poderoso, no está exento de limitaciones:
- Puede percibirse como demasiado simple en contextos donde se requiere un análisis profundo de problemas complejos.
- Existe el riesgo de que el coachee no aborde raíces emocionales o psicológicas que afectan su progreso.
- En ocasiones, puede quedarse corto para procesos de transformación a largo plazo si no se complementa con otras metodologías.
Por ello, muchos coaches utilizan OSKAR en combinación con otros modelos, adaptándolo según las necesidades del cliente.
Ejemplo práctico de una sesión usando OSKAR
Imaginemos un ejecutivo que busca mejorar la gestión de su equipo.
- Outcome: El coach le pregunta qué desea lograr. El ejecutivo responde: “Quiero mejorar la comunicación con mi equipo para reducir malentendidos”.
- Scaling: El coach pregunta en qué nivel está en una escala del 1 al 10. El ejecutivo dice que en un 4.
- Know-how: Reflexionan sobre qué habilidades ya posee. El ejecutivo reconoce que es buen oyente y que en el pasado ha resuelto conflictos de manera efectiva.
- Affirm + Action: El coach celebra estas fortalezas y acuerdan que, como acción, el ejecutivo implementará una reunión semanal de feedback abierto.
- Review: En la siguiente sesión, revisan los avances. El ejecutivo nota una mejora en la confianza del equipo y se califica ahora en un 6.
Este ejemplo muestra cómo el modelo OSKAR convierte una meta general en un plan concreto y medible.
Preguntas Frecuentes
Es un acrónimo que resume las fases del proceso: Outcome, Scaling, Know-how, Affirm + Action y Review.
Mientras GROW se centra en contrastar la realidad con la meta, OSKAR pone más énfasis en recursos, avances progresivos y escalas de medición.
Se utiliza ampliamente en coaching ejecutivo, de vida y organizacional, especialmente en contextos donde se buscan soluciones prácticas y rápidas.
Definiendo un objetivo claro, midiendo el estado actual en una escala, identificando fortalezas, diseñando acciones y revisando avances periódicamente.
Sí. Puede aplicarse en auto-coaching, educación, gestión de equipos y desarrollo personal como una herramienta de reflexión estructurada.
Conclusión
El modelo OSKAR se ha consolidado como una de las metodologías más prácticas y efectivas en el mundo del coaching. Su enfoque centrado en soluciones, la claridad de sus fases y su adaptabilidad lo convierten en un recurso indispensable tanto para coaches profesionales como para líderes y personas que buscan mejorar su vida personal o profesional.
Al guiar la conversación hacia los resultados deseados, reconocer recursos y logros, fomentar la acción y revisar los progresos, OSKAR no solo ayuda a alcanzar objetivos, sino que también potencia la confianza y el aprendizaje continuo.
En un entorno donde los retos son cada vez más complejos y cambiantes, contar con herramientas como el modelo OSKAR marca la diferencia entre quedarse atrapado en los problemas o avanzar hacia soluciones tangibles.